La fuerza de un equipo integrado y con actitud de servicio

 

*Por Gabriela Soberanis Madrid

 

 “No hay problema que no podamos resolver juntos, y muy pocos que podamos resolver por nosotros mismos”. Lyndon Johnson.

Los estudios confirman que un equipo se equivoca un 30% menos en su toma de decisiones, que una persona individual. Con estos datos, no necesitamos hacer un análisis exhaustivo para concluir que no hay mejor forma de trabajar que hacerlo en equipo. Sin embargo, este ha sido uno de los retos más grandes que las empresas enfrentan todos los días: unir – en toda la extensión de la palabra – a un grupo de gente para que pueda cumplir con un propósito común, compartir una visión y hacerlo libre de rivalidades, luchas de poder internas y tensiones.

 

La cuestión es que se habla de trabajar en equipo, pero muchas veces ni siquiera las personas que se encuentran a la cabeza de los mismos y que tienen la función de guiarlos, tienen claro lo que esto significa. Decimos que sabemos lo que es, pero cuando vemos lo que ocurre dentro de los grupos de trabajo, la realidad nos dice algo muy diferente: tener un equipo de trabajo integrado por gente talentosa, capaz, eficiente, responsable y profesional no es suficiente ni tampoco garantía de que una empresa tendrá éxito en sus iniciativas y proyectos. La pregunta que muchos empresarios y directivos se hacen es ¿entonces cuál es la clave? Si no se trata nada más de tener a la gente adecuada en cada puesto, ¿cuál es la fórmula para crear equipos efectivos?

 

Cada vez se confirma con mayor objetividad que un elemento esencial es que esas personas que conforman el grupo, además de contar con competencias individuales que les permita realizar su trabajo con eficacia y eficiencia, cuenten con las habilidades suficientes para trabajar en equipo. Está comprobado que el mayor desafío de una persona no se encuentra en sus competencias individuales, sino en su habilidad para relacionarse y cooperar con el equipo al que pertenece. Más concretamente, en su capacidad para ser solidario y reconocer la importancia de colaborar con los demás.

Cuando se conforma un grupo de trabajo, cada uno de los miembros posee conocimientos, habilidades y experiencias específicas; además de necesidades, intereses, motivaciones y expectativas propias. El gran desafío estriba en integrar esa variedad de cualidades y condiciones y hacer uso de las diferencias de cada miembro para emplear la diversidad como aliado, trazando la línea de un objetivo por encima de todos: el bienestar común. Esto suena muy bien, pero la realidad es que las empresas suelen operar muy diferente. Empresarios, directivos y gerentes se sorprenden cuando sus equipos parecen “estancados” o haciendo de forma individual cosas que se contraponen a los objetivos grupales, sin reparar en el hecho de que, en la conformación de los equipos y el modelo de trabajo que se ha elegido para movilizar al grupo, se encuentra la respuesta. Estas empresas continúan trabajando desde la perspectiva de trabajo en grupo, no de trabajo en equipo.

 

El primero tiene que ver con un conjunto de personas que cuentan con un jefe que dará las instrucciones pertinentes – en un momento dado – para indicar qué se debe hacer, cómo se debe hacer y para cuándo se requiere el trabajo. Los integrantes tienen la encomienda de ejecutar y hacer lo indicado pero de forma separada e individual. Desde luego, nadie les dice que lo deben hacer en esa forma, pero tampoco se discute y se resalta la importancia de considerar a todas las partes involucradas en el proceso. Desconocen la importancia de su trabajo y como impacta en los demás miembros, por lo tanto, están ocupados en sacar adelante su parte, sin reparar en las necesidades del equipo como un todo. Digámoslo así: el trabajo en grupo tiene un interés netamente individual.

 

Por otro lado, el trabajo en equipo tiene una apariencia muy diferente. La gente se reúne para conocer las necesidades reales de la organización y comprenden la importancia de hacer su parte y facilitarle a los demás el hacer la suya. Cuando un grupo de personas está trabajando como un equipo, cada miembro se beneficia de los demás ya sea en conocimiento, con apoyo o, mediante la facilitación de las tareas. Por lo tanto, las personas se disponen a cooperar y procuran hacerlo con buena voluntad. Tienen claro que es menester mantener una actitud de servicio en todo momento y con todos los miembros de la organización y las demás partes interesadas de la empresa (accionistas, clientes, proveedores, etc.). Adicional a esto, saben por experiencia que el éxito de un proyecto depende de todos, no de una sola persona. Renunciar al reconocimiento individual para alcanzar un éxito compartido no representa un sacrificio, sino una clara señal de que cada uno ha hecho lo que le corresponde y lo ha hecho con excelencia. En el logro colectivo está la recompensa individual.

 

Entonces ¿qué se necesita para hacer la transición de grupo a equipo? En primera instancia se requiere prescindir de todos los jefes. Los equipos de trabajo no necesitan jefes, necesitan líderes. La imposición nunca genera colaboración, sólo resistencia y, en el mejor de los casos, obediencia. Ningún equipo puede alcanzar todo su potencial haciendo lo que dice una persona. Por eso es que se necesita de un líder que tenga la capacidad de renunciar a la unanimidad para promover la discrepancia y la sana discusión de diferentes puntos de vista que enriquezcan el proceso de toma de decisiones. Una persona que favorezca el análisis conjunto y las propuestas de solución, sin censura o rechazo de ningún tipo. Un equipo no necesita alguien que acalle el espíritu crítico para caer en una democracia mal entendida. Eso está bien para quien piensa que tiene todas las respuestas y sólo es necesario que los demás las ejecuten. Pero cuando hablamos de trabajar en equipo, esta dinámica simplemente no tiene cabida. Para que el trabajo en equipo sea real y efectivo se necesita de un líder real y efectivo. Así de simple. Un individuo que reconozca que necesita de la cooperación de los miembros desde una perspectiva colectiva, más que individual.

 

Por lo tanto, la eficacia de un equipo depende no sólo de las habilidades que tengan los miembros para trabajar con otros, sino de un líder que despierte en esos miembros el compromiso que se requiere para  que individualmente ninguno se sienta más importante que el grupo, como un todo. Los equipos necesitan a alguien capaz de amalgamar a los miembros, promover la comunicación y concentrarse en guiarlos. En otras palabras, un líder con actitud de servicio.

Por lo tanto, si un directivo o gerente quiere saber porqué su equipo no está funcionando a su capacidad óptima, basta con que revise primeramente su estilo de liderazgo. ¿Está promoviendo una comunicación abierta?, ¿está consiguiendo una cooperación real a partir de un involucramiento absoluto de la gente en la construcción y consecución de objetivos y metas?, ¿está ofreciendo las herramientas necesarias para alcanzar los planes definidos? Porque la cosa es esta: si no hay un liderazgo efectivo, no hay trabajo en equipo. No hay que irnos lejos. Aún cuando el problema fuese algún miembro del grupo, un verdadero líder sabe identificar la disposición y capacidad de adaptación de los elementos que conforman el grupo; sabe con quién cuenta, quién se compromete, quién desea colaborar genuinamente y no tiene reparo en prescindir de quienes no están en esa sintonía. Es consciente que se paga un precio demasiado alto cuando se tiene gente indispuesta y poco cooperativa en el equipo y está en la constante búsqueda de personas con la capacidad de dar lo mejor de sí. En pocas palabras, un líder que sabe construir equipos de trabajo efectivos, evita que la energía del grupo se desgaste en dinámicas internas insanas y que causan deterioros importantes en los miembros.

 

Por eso, no hay que perder de vista lo siguiente: los equipos se construyen. Integrar a un equipo requiere mucho más que buenos deseos. Es imprescindible planear la integración del equipo y ha de ser una planeación cuidadosa. Los equipos no surgen de la nada, se crean y hay que trabajar con la gente para comunicarles y explicarles aspectos claves de lo que significa trabajar en equipo. Aspectos como las actitudes que se esperan, las diferencias entre el nuevo método de funcionamiento del grupo respecto del anterior, a quién pueden recurrir para pedir ayuda, qué es lo que se espera de forma individual de cada uno y lo que se espera de forma colectiva. No hay que dar por sentado nada y la comunicación es un aspecto clave de esta construcción. En un inicio las personas no tienen un sentido de pertenencia y muy seguramente, tampoco un compromiso con los miembros del grupo. Pero un líder sabe que es capaz emerger en sus miembros ese sentido de pertenencia, un espíritu de colaboración real y una nueva forma de concebir y manejar las relaciones dentro del grupo que, posteriormente dará lugar a que las personas empiecen a sentirse como un equipo y luego a actuar como tal.

 

En resumen, los empresarios se preocupan por lograr una mayor productividad en sus empresas pero pierden de vista que la tecnología, la información y el personal idóneo no son suficientes para lograrlo. A fin de cuentas, la productividad puede elevarse solo en la medida en que el equipo y no los individuos por sí mismos, trabajen al máximo de su capacidad. Por eso es que hay que comprender el concepto de equipo y tomar acciones para construirlos. Se tiene un equipo cuando éste se constituye con el fin de lograr los objetivos comunes, en el entendido de que el equipo dará más en conjunto que lo que los individuos por sí mismos son capaces de ofrecer. De ahí que las capacidades individuales son necesarias, pero lo verdaderamente determinante es la unión de las competencias, las actitudes y las expectativas que se tienen para elevar a la empresa al siguiente nivel.

 

*Dirección General Enfoque Integral

Consultoría, Capacitación y Coaching para el éxito

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